Seguramente muchas empresas se realizan esta pregunta en alguna ocasión, sepamos que opciones existen.

En el día a día de nuestra vida como asesores jurídico-laborales nos encontramos con numerosas situaciones que precisan de solución para nuestros clientes y entre ellas está esta cuestión que posiblemente muchos desconozcan.

Como casi todo en Derecho, las soluciones a los problemas además de atender a lo que disponen las Leyes precisan del beneplácito de los Tribunales, porque ellos, sin duda, marcan el rumbo de aquello que se puede o no se puede hacer, y esta materia que tratamos hoy no iba a ser menos. Además, esta materia no sólo debe ser conocida por las empresas sino también por los trabajadores, pues el conocimiento de los límites que existen a ambos lados de la relación laboral repercuten en una convivencia en aras de preservar la paz social.

Veamos de una manera muy concreta lo que podemos o no podemos hacer en nuestras organizaciones:

¿Es correcta la disminución del salario de un trabajador?

Sí. El descuento de los días que el trabajador se ha ausentado de manera injustificada es lícito.

El descuento en nómina de los días de absentismo injustificado no es una sanción, a pesar de que el comportamiento del trabajador en el presente supuesto pudiese desencadenarla. El descuento de los días que no se ha trabajado es completamente lícito.

De ahí que sea muy importante distinguir aquellas situaciones en las que la empresa puede actuar:

• Ausencias justificadas: son los permisos retribuidos, las vacaciones, en estos casos el trabajador tiene derecho a percibir su salario como si hubiese ido a trabajar.
• Ausencias justificadas pero no retribuidas, como los partes médicos de asistencia pero sin baja o cualquier ausencia que se entienda justificada mediante la documentación pertinente, estas no serán sancionables pero se podrá descontar su importe si no se justifican las horas.
• Ausencias injustificadas: éstas serán sancionables mediante un procedimiento sancionador, con la imposición de suspensión de empleo y sueldo, pero también podrá descontarse su importe en la nómina sin necesidad de acudir a un procedimiento sancionador.
  
  

¿Ha de modificarse la cotización relativa a los días de absentismo?

Efectivamente, si se produce el descuento, ello afectará de igual modo a la cotización correspondiente cotizando por la base mínima tanto respecto al trabajador como al empresario.

La situación se tramitará como alta sin retribución en afiliación a las que resulten de aplicación los criterios de cotización establecidos en el Art. 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, siendo necesario comunicar mediante el Sistema RED la situación de inactividad del trabajador. En caso contrario, es posible recibir requerimiento por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social al considerar la situación como de infracotización.

En los supuestos de interrupción de la actividad por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador ¿el trabajador tiene derecho a la conservación del salario establecido?

En este supuesto, el trabajador conservará su derecho al salario en los supuestos de interrupción de actividad por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador. 

Por otra parte, el derecho del trabajador a la conservación del salario está previsto en el Art. 30 del Estatuto de los Trabajadores, que establece literalmente que “Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo”. Así lo ha determinado la Jurisprudencia en Sentencias como la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, nº 589/20212 de 5 de septiembre, si se demuestra la causa de imputabilidad al empresario, en la que concurra culpa o falta de diligencia empresarial el derecho al salario se mantendrá.

Dicho lo anterior, debemos concluir que ante una situación de similares características en nuestra empresa, deberemos en primer lugar actuar con la mayor celeridad posible puesto que la sanción por la comisión de hechos que constituyen una falta disciplinaria que pudiera conllevar la sanción de suspensión de empleo y sueldo sería la medida más efectiva para corregir dicho comportamiento pero, ello, también podría implicar la detracción de los días de salario por las faltas injustificadas.

 ¿Quiere conocer cómo gestionar dichas situaciones en su empresa? ¿Conoce el régimen disciplinario que rige en su empresa y aquellos comportamientos que pueden ser sancionados? No espere a que ocurra, prevea lo que pudiera acontecer y prepárese para afrontarlo, podemos ayudarle. Consúltenos.