La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una Sentencia recientemente el pasado 21 de noviembre por la que dictamina que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no lleva aparejada la posibilidad de que esa circunstancia permita pasar de régimen a turnos alternos de mañana y tarde a turno fijo

    Muchas de las empresas a las que tenemos el placer de asesorar en la gestión de su personal tiene trabajadores en régimen de turnos y el hecho de que algunos de ellos, en su gran mayoría mujeres, opte por solicitar reducción de jornada para cuidar de sus hijos menores se ha convertido en una cuestión que acaba afectando a su organización de manera muy preocupante. A esta circunstancia las empresas han ido adaptándose en los últimos años, de manera dificultosa, puesto que el respeto de los derechos de unas personas, limitan y afectan al de otras, lo que sin lugar a dudas es una cuestión delicada.

   El Tribunal Supremo trata en dicha resolución este problema, pero de manera concreta y limitada, por lo que más adelante apuntaremos. En el caso enjuiciado, una trabajadora que presta servicios para una empresa en régimen de turnos alternos de mañana y tarde solicita la reducción de jornada por guarda legal y la concreción horaria en turno fijo de mañana. Tanto la Sentencia de primera instancia como el Tribunal Superior de Justicia de Murcia estiman las pretensiones de la trabajadora e incluso imponen a la empresa una indemnización de 3.500 euros por los daños y perjuicios causados, pero esto lo dejaremos para otro post.

   La empresa no contenta con el resultado interpone recurso de casación ante el Tribunal Supremo, el cual considera:

            1º.- El Alto Tribunal reconoce la importancia de promover y facilitar las medidas que permitan compatibilizar la vida laboral y familiar de los trabajadores tanto desde la dimensión del derecho a la no discriminación por razón de sexo o de circunstancias familiares (art. 14 Constitución) como sobre la protección de la familia y la infancia (art. 39 constitución), siendo el hito principal sobre el que pivotar toda decisión al respecto.

            2º.- La Sala se pronuncia única y exclusivamente sobre la interpretación normativa de los apartados 6 y 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores y por ello, la decisión adoptada debe partir del hecho de que toda concreción horaria debe estar limitada por la “jornada ordinaria” de la solicitante. Considera, por tanto, que si la jornada ordinaria de la trabajadora en cuestión es de turnos rotativos de mañana y tarde, fijar la jornada en turno exclusivamente de mañana es una alteración de la jornada ordinaria.

   Sin embargo, ahora viene el PERO, sí, lamentablemente tiene un pero, la propia resolución apunta a que la trabajadora no ejercitó la posibilidad de adaptar su jornada en los términos previstos en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que le hubiera habilitado la modificación de la jornada.

   Desde el punto de vista empresarial, LA SALA LE RECONOCE A LA EMPRESA QUE LAS RAZONES ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS ARGUMENTADAS SON VÁLIDAS POR LA DESCOMPENSACIÓN QUE PRODUCIRÍA EN EL PERSONAL ACEPTAR LA PETICIÓN DE LA TRABAJADORA. Esta postura ha sido avalada incluso por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea que considera que, salvo mutuo acuerdo, dicha concreción debe respetar la jornada ordinaria.

  Finalmente, y pese a que en el caso analizado la actora desistió de proseguir con la acción de vulneración de derechos fundamentales, el Tribunal Supremo también se ha pronunciado sobre ese particular recientemente, en Sentencia de 25 de mayo de 2023, según la cual la mera denegación de la concreción horaria que interesa la trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden, no implica, por sí sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

  En definitiva, las empresas deben ser conocedoras de que dichas peticiones sobre conciliación son cada vez más frecuentes, que también pueden pedirlas los hombres, hablar de corresponsabilidad en el cuidado de los hijos puede ser objeto de debate otro día, y que “depende” de cómo se articule.

¿Tiene esta coyuntura en su empresa? Pregúntenos, podemos ayudarle.