Una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, la 372/2025 de 30 de abril y otras tantas que le han sucedido de enero y febrero de 2026 establecen un criterio fundamental en esta materia

Con grandes titulares se ha venido aclamando por distintos medios de comunicación el Derecho al Descanso Adicional, pero seguramente estas palabras no le suenen a la mayoría, vamos a tratar de esclarecer a qué se refiere y qué implicaciones tiene esta cuestión en el día a día de las empresas.

Casi la totalidad de las empresas y los trabajadores conocen que, según dispone el Estatuto de los Trabajadores en su Art. 37, los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Además, este mismo precepto regula que las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo y 12 de octubre como Fiesta Nacional de España.

Además, recientemente se introdujo la posibilidad de trasladar al lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo, otorgando a las Comunidades Autónomas esta potestad siempre con el respeto al máximo de catorce fiestas al año.  

Pues bien, la cuestión que aborda el Tribunal Supremo es precisamente el derecho de todo trabajador a los 14 festivos anuales legalmente establecidos y afirma que es independiente del derecho al descanso semanal, y que, por tanto, si ambos coinciden, la persona trabajadora vería mermado su derecho total de descanso anual.

El caso enjuiciado por el Tribunal Supremo presenta características muy concretas, de ahí que debamos analizar cada caso, para establecer coincidencias o diferencias, y así aplicar la doctrina a cada supuesto. Como decíamos, el supuesto de hecho analizado por el Alto Tribunal analiza a trabajadores con jornada de lunes a domingo, que tienen un día de descanso semanal fijo entre el lunes y viernes y en los que el día de descanso asignado coincide con un festivo.

Sobre esas bases el Tribunal Supremo concluye que, en estos supuestos, el trabajador tiene derecho a que se le compense con otro día de descanso. Ahora bien, el Tribunal también contempla que este derecho no puede afectar a la jornada anual, ni debe implicar la reducción de la misma ni debe alterar su distribución.

  En definitiva, el trabajador estará disfrutando de su día de descanso pero si éste coincide con un festivo, se entenderá que ha “perdido” el festivo y ello generará un nuevo derecho compensatorio.

Uno de los principales riesgos de esta resolución es su interpretación extensiva, ya que la propia Sentencia no fija una regla general sino un supuesto muy delimitado:

• Trabajo en jornadas de lunes a domingo.
• Descanso semanal fijado de forma predeterminada.
• Coincidencia entre descanso y festivo.

 Por lo tanto, en contra de lo que se pueda creer NO ESTAMOS ANTE UN PRINCIPIO GENERAL DE QUE TODO FESTIVO COINCIDENTE CON DESCANSO GENERE UN DÍA ADICIONAL.

Y prueba de lo anterior es que la compensación no puede implicar una reducción de la jornada anual, lo que conllevará la necesidad de redistribuir la jornada, reconfigurar el calendario laboral o eliminar otros días de descanso adicionales.

Sobre si existe la posibilidad de compensación económica, la Sentencia no lo plasma expresamente, pero como lo que estamos haciendo es compensar un “no descanso”, parece que si pudiera compensarse económicamente, y de ese modo, se estaría evitando alteraciones en la jornada anual y reduciendo el impacto organizativo.

En definitiva, como en muchas otras ocasiones, la Jurisprudencia resuelve un supuesto concreto, lo que no implica que se deba interpretar como una directriz general aplicable a todos los supuestos, por lo que si se le plantea este supuesto en su empresa, lo mejor es analizarlo al detalle y ver cómo abordarlo, respetando los derechos de los trabajadores pero también intentando preservar la organización de la empresa.    En definitiva, ¿se plantea esta cuestión en su organización? ¿quiere conocer más? Podemos ayudarle.