Contratación temporal: ¿conoce las necesidades de su empresa?

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Contratación temporal: ¿conoce las necesidades de su empresa?

Tipología de contratos

Con seguridad habrá escuchado en las últimas fechas la intención del poder legislativo de “simplificar” los modelos contractuales existentes hasta la fecha. Pues bien, dicha simplificación pretende reducir los modelos de contratos a tres: indefinido, temporal y de formación.

A primera vista podría parecer que simplificar los contratos mejorará el sistema de elección, sin embargo, estamos a la espera de que se determinen los detalles de los mismos, pues el actual sistema, en lo que a la contratación temporal se refiere, conlleva que haya empresas, con necesidades reales de acudir a la temporalidad que se podrían ver perjudicadas si ese nuevo modelo de contrato temporal no se ajusta a sus necesidades.

Hasta que llegue ese momento, es interesante dar una visión genérica de cuál es el panorama actual en cuanto a la contratación temporal y cómo elegir el contrato adecuado a cada supuesto.

El contrato temporal

Dentro de la contratación temporal que contempla nuestro ordenamiento jurídico, especialmente el Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, los contratos temporales son tres y cada uno está pensado para un supuesto en particular, atendiendo no sólo a lo que nos dice la norma al respecto sino a lo que vienen interpretando los Tribunales sobre su utilización:

1º. Contrato por Obra o Servicio determinado, el objeto de dichos contratos debe tener sustantividad propia, una razón en sí mismo, por ejemplo: “preparación de un pedido de 5.000 kg para la empresa XXXX”, dicho contrato tendrá una duración que se ajustará al tiempo de dicho trabajo específico, teniendo una fecha de inicio conocida y una fecha fin desconocida, dependiendo del fin específico –con un máximo de 3 años–. Si el contrato superara el tiempo máximo o no se realizara para la actividad específica señalada en el mismo, este contrato se entenderá celebrado en fraude de ley y por tanto por tiempo indefinido a todos los efectos.

2º. Contrato eventual, por circunstancias de la producción, exceso de pedidos, el objeto de dichos contratos, a diferencia de los anteriores, pueden emplearse para la ejecución de tareas propias de la actividad normal de la empresa, pero que por razones y necesidades de exceso de trabajo, de manera temporal y circunstancial, no pueden ser cubiertas por la plantilla habitual y deben realizarse por personal eventual. Atendiendo a lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, su duración podrá ser de 6 meses y podrán ser prorrogados hasta 12 meses dentro de un periodo máximo de 18 meses.

3º. Contrato de interinidad,  éstos se deben emplear para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. Los contratos que se formalicen para cubrir bajas de incapacidad temporal, o excedencias con reserva de puesto deberían adoptar esta forma y en el mismo se deben incluir el nombre o los nombres de las personas sustituidas. Su duración se ceñirá a lo que dure la ausencia del trabajador sustituido.

Todos ellos requieren de unas formalidades que de no cumplirse, pueden conllevar que el contrato se considere celebrado en fraude de ley y por tanto por tiempo indefinido a todos los efectos, por no hablar de las posibles consecuencias sancionadoras que la propia normativa laboral contempla ante incumplimientos.

Precisar las necesidades de nuestra empresa

Desde el punto de vista empresarial es sumamente importante saber qué recursos humanos necesitamos en nuestra organización pero más aún, cómo articular la relación jurídica que nos unirá a ellos, sea de forma temporal o indefinida.

Si tiene dudas de a qué modelo se debe adaptar la contratación de sus trabajadores, podemos ayudarle, en Víctor López Rodríguez Abogados le damos el apoyo jurídico laboral que su empresa necesita.

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