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Contratación temporal ¿puede su empresa recurrir a ella a partir de ahora?

El mayor cambio que se ha producido tras la reforma laboral implica la desaparición del contrato por obra, de tal forma que las empresas solamente tienen dos opciones para realizar un contrato de duración determinada por:

            .- Circunstancias de la producción.

            .- Sustitución de personas trabajadoras.  

   En ambos supuestos, la temporalidad siempre deberá estar justificada y especificada en el contrato con la mayor claridad posible.

   Dentro del contrato por circunstancias de la producción la ley establece dos modalidades, que dependen de cómo se originan las situaciones que requieren esa contratación temporal. Por un lado, tenemos las “imprevisibles”, es decir, que de repente la empresa se enfrente a un pico de producción que no podía esperar. Por otro, las “previsibles”, en cuyo caso la duración del contrato debe reducirse al mínimo.

   El contrato por circunstancias de la producción “imprevisible”, siempre que haya un incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que provoquen un desajuste transitorio en sus necesidades de empleo, tendrá como norma general una duración máxima de 6 meses, aunque se prevé que pueda ampliarse hasta un año mediante una negociación colectiva sectorial y siempre que la prórroga se admita dentro de los límites.

  Además, es importante señalar que la casuística que lo genera no puede responder a ninguna de las situaciones contempladas en los contratos fijo-discontinuo.

  El contrato por circunstancias de la producción “previsible” podrá utilizarse:

            .- Para dar respuesta a situaciones ocasionales con una duración muy limitada.

            .- Con un límite máximo de noventa días en el año natural y no continuados.

            .- Con independencia de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender las situaciones que lo determinan.

   En ningún caso podrán establecerse bajo estas contrataciones laborales los trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas si son la actividad habitual y ordinaria de la empresa.

  El contrato por sustitución será utilizado para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Se deberá especificar claramente la persona sustituida y la causa de sustitución, y se podrá celebrar como máximo 15 días antes de que la persona trabajadora este ausente.

   Esta modalidad también se podrá utilizar para cubrir vacantes en procesos de selección o para complementar reducciones de jornada, siendo la duración máxima en este caso de tres meses.

   Existe una particularidad con los contratos formativos, los cuales también se consideran de duración determinada, dentro de los cuales se distinguen:

.- El contrato de formación dual, con el objetivo de compatibilizar la actividad laboral con un proceso formativo:

  • Pueden celebrarse con personas sin cualificación profesional, que cursen estudios o que no posean otra titulación y no hayan tenido otro contrato formativo anterior.
  • No existirá periodo de prueba.
  • El salario debe respetar el SMI vigente en cada momento y acogerse a lo establecido en el convenio colectivo. Si no existe, no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% en el segundo para el grupo profesional y funciones.

.- El contrato para la obtención de práctica profesional, con duración de entre 6 meses y 1 año, esta modalidad se dirige a personas recién tituladas que vayan a realizar un trabajo acorde a su titulación. En este caso, si existirá periodo de prueba de 1 mes y se podrá concertar dentro de los 3 años siguientes a la finalización de los estudios, o 5 en el caso de personas con discapacidad.

   Finalmente, las empresas deben considerar que la reforma potencia la conversión de contratos temporales en indefinidos, estableciéndose que se realizará la conversión con 18 meses de empleo en un periodo de 24 meses, aún si hay sucesión o subrogación empresarial o se ha estado ocupando con o sin continuidad mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los realizados con ETT.

  Este es por tanto, uno de los sectores que más resultarán afectados por la reforma laboral pues uno de cada tres contratos formalizados por las empresas de trabajo temporal fueron el pasado año por obra o servicio. Desde el próximo 1 de abril la nueva normativa permitirá a las ETT realizar contratos fijos discontinuos como un paso más para que estas compañías gestionen parte del empleo indefinido y que éste gane presencia en el mercado laboral.

  La pretensión e intención del legislador con esta reforma laboral es que el contrato temporal sea una auténtica excepcionalidad y que predomine la contratación indefinida pero siendo realistas muchos sectores precisan y seguirán precisando de los contratos temporales por lo que éstos deberán ser desarrollados reglamentariamente y esa es una cuestión de la que deberán estar al tanto las empresas para ajustar sus necesidades a los nuevos modelos contractuales.

   Si precisa conocer qué contrato debe efectuar en su empresa, consúltenos.

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