El protocolo de acoso laboral es un plan que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

Este protocolo contra la violencia laboral, sea física o psicológica, debe, además, incluir los mecanismos de denuncia y sanción de los acosadores, es decir, debe contener el procedimiento de actuación que se debe seguir ante una situación de acoso, informando a toda la plantilla de cómo deben actuar ante este escenario (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar.

La necesidad de dicho protocolo figura regulada tanto en el Estatuto de los Trabajadores –Artículo 4– como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres –Artículos 45 y 48-. Además, es una de las materias que obligatoriamente debe incluir el Plan de Igualdad, obligatorio desde el pasado 7 de marzo.

¿Es obligatorio que las empresas dispongan de un protocolo de actuación contra el acoso laboral?

Sí, tener un protocolo de acoso laboral es una obligación para todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla. Es decir, tanto si la empresa tiene una plantilla de 400, 200, 25 o cuatro trabajadores, está obligada a tener un protocolo contra el acoso laboral que articule no solo medidas para prevenirlo, sino también el procedimiento en caso de acoso laboral a seguir por trabajadores y empresa, y con independencia de que la empresa no esté obligada a tener Plan de Igualdad.

¿Como hacer un protocolo de acoso laboral?

A la hora de implantar un protocolo contra el acoso laboral, debemos diferenciar entre empresas que tienen Plan de Igualdad y empresas que no, puesto que hay algunas diferencias entre ambas, en concreto, en lo que se refiere a su negociación, entrada en vigor, implantación, seguimiento, revisión y evaluación, así como respecto a que la investigación de la denuncia o queja de acoso la haga una comisión o una persona.

En cuanto a la negociación del protocolo contra el acoso laboral, en concreto de sus medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, las empresas con planes de igualdad la llevarán a cabo dentro de la negociación del propio Plan de Igualdad, es decir, lo hará la Comisión Negociadora.

Mientras, las empresas sin Plan de Igualdad deberán negociar el protocolo contra el acoso laboral con la representación legal de las personas trabajadoras o la representación sindical.

1º. Designación de la comisión instructora o de la persona instructora

Todo protocolo contra el acoso laboral por razón de sexo y acoso sexual en el trabajo deberá tener designada una comisión instructora (si la empresa está obligada a tener Plan de Igualdad) o una persona instructora (sin Plan de Igualdad) para recibir las denuncias o quejas por acoso y dar inicio al procedimiento. Se recomienda que dichas personas sean miembros de recursos humanos o con conocimientos en materia de personal.

2º. Desarrollar la normativa interna y las medidas preventivas

Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como las medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo. Entre esas medidas se debe contemplar también la formación y sensibilización de la plantilla respecto al acoso moral, sexual o por razón de sexo.

Esta normativa debe reflejar el compromiso de la empresa con la persecución de cualquier tipo de acoso o violencia dentro del ámbito laboral, así como establecer todos los mecanismos preventivos y de procedimiento para actuar en casos de denuncias de empleados víctimas de acoso, dando a estos todas las garantías necesarias para proteger sus derechos.

3º. Establecer los canales y procedimiento internos para que los trabajadores puedan realizar denuncias

También será necesario habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento de la situación de acoso que esté sufriendo a la comisión instructora o de la persona instructora, para que esta pueda activar el protocolo de acoso laboral. Este canal o buzón de denuncias podrá ser una dirección de correo electrónico habilitada a tal fin.

4º. Contar con un procedimiento para la investigación del acoso laboral que ha sido denunciado

Pero el canal de denuncias internas no serviría de nada, si no está acompañado de un procedimiento de investigación del acoso laboral interno adecuado.

El plazo para la resolución del expediente de acoso por parte de la dirección es de 3 días laborables, desde la recepción de las conclusiones de la comisión o persona instructora.

Cerrado el expediente, la comisión o persona instructora deberá realizar un seguimiento sobre el cumplimiento o resultado de las medidas adoptadas, para lo que tiene un plazo no superior a 30 días.

Durante todo el procedimiento será obligatorio mantener la confidencialidad y sigilo necesarios.

5º. Divulgar estas medidas a la plantilla

De nada sirve tener un protocolo contra el acoso laboral, si este no se comunica a toda la plantilla. Por ello todas las medidas, canales y procedimientos para prevenir y perseguir el acoso laboral deben ser comunicados a toda la plantilla, todos los departamentos y puestos de trabajo.

6º. Sanciones para empresas que no cumplan con la obligación de contar con un Protocolo para el acoso laboral

El acoso laboral no solo es un problema para las empresas, que afecta al clima laboral y el rendimiento de los trabajadores afectados, sino que una empresa que no cumpla con la obligación de tener un protocolo para el acoso laboral puede ser sancionada por la autoridad laboral.

Las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones, las mismas pueden abarcar de 7.501 a 225.018 euros para las infracciones muy graves. A ello se podría añadir la posible indemnización por daños que podría reclamar la víctima.

Aparte de esto, la empresa también podría perder automáticamente cualquier ayuda o bonificación que estuviese recibiendo y no poder volver a solicitarlas en un período de entre 2 a 6 años.

Finalmente, recordamos que un trabajador víctima de acoso en la empresa, puede poner fin a su contrato voluntariamente y percibiendo una indemnización equivalente a la del despido improcedente e incluso una indemnización adicional por daño moral.

La prevención es la clave en el plan de acoso laboral. Aunque el protocolo contra el acoso laboral debe incluir los mecanismos para denunciar y perseguir a los acosadores, su principal función es la de prevenir el acoso, es decir, evitar que lleguen a producirse casos de acoso laboral.

Si tiene dudas al respecto, consúltenos.