El Tribunal Supremo ha resuelto recientemente que, aunque el empresario prorrateó mensualmente las pagas extraordinarias, incumpliendo así una prohibición convencional, no se le puede sancionar obligándoles a abonar de nuevo esas cantidades al trabajador

Estamos a las puertas de la época del año en la que más gastos se realicen de todo el año y en dichos gastos muchos trabajadores emplean una de sus pagas extraordinarias, veamos qué son, si todos los trabajadores tienen dichas pagas en determinadas épocas del año o por el contrario las tienen prorrateadas.

   Por motivos de tesorería, es frecuente que las empresas prorrateen el pago de las gratificaciones extraordinarias en doce mensualidades. Para las personas trabajadoras, en principio, debería resultar indiferente, pues al cabo del año van a cobrar lo mismo, si bien razones extrajurídicas pueden determinar la preferencia por uno u otro sistema de pago.  

¿Qué son las pagas extraordinarias?

   Todos los trabajadores tienen un salario bruto anual el cual se divide bien en 14 pagas (o más si el Convenio aplicable contempla más de dos pagas extra), de las cuales doce son ordinarias y dos extraordinarias (las cuales se abonarán normalmente en Verano y Navidad) o bien perciben únicamente doce pagas, lo que implica que dichas pagas extraordinarias estarán prorrateadas durante los doce meses del año.

¿Cómo se prorratean las pagas extraordinarias?

    El salario se suele pactar antes de firmar el contrato de trabajo o bien se establece en función de lo dispuesto en el Convenio Colectivo. Cuando se habla sobre ese importe, nos referimos a él de manera bruta, antes de que la empresa le reste la cantidad correspondiente al IRPF y a la Seguridad Social. Cabe destacar que este porcentaje será el mismo, tanto si se cobran pagas extra, como si éstas están prorrateadas en nómina.

   En definitiva, lo esencial es que se cobra una cantidad neta que puede variar cada mes, dependiendo de si se tienen las pagas prorrateadas o no.

¿Qué dice la ley sobre el prorrateo de pagas extra, y la jurisprudencia?

   En el Estatuto de los Trabajadores se indica en el Artículo 31 que TODOS LOS EMPLEADOS TIENEN DERECHO A RECIBIR 14 PAGAS AL AÑO, lo que implica dos pagas extraordinarias anuales.

   Además, en el Estatuto se concreta que el trabajador tiene derecho a cobrar una de ellas “con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

    No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

    El Tribunal Supremo da un giro jurisprudencial con esta Resolución y torna el criterio seguido hasta ahora puesto que aunque el convenio no especifique las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorratear las gratificaciones extraordinarias, el abono de las mismas de modo prorrateado no puede interpretarse como un abono por otro concepto, sino que pese a no seguir la fórmula de abono de las pagas extra prevista en el convenio, sí cumple la empresa con su obligación de pago.

   Es más, según se indica en la Sentencia, el empleado no se opuso nunca a cobrar las pagas extraordinarias repartidas mensualmente mientras estuvo en la empresa y sólo manifestó su disconformidad cuando la relación laboral ya se había extinguido.

   Expuesto lo anterior, como recomendación podemos decir que habrá que atender a lo dispuesto en el convenio aplicable para decidir si como empresa podemos o no prorratear las pagas extraordinarias. Si esa es la opción más adecuada para nuestra organización, debemos ponerlo en conocimiento de los trabajadores desde el inicio de la relación laboral, normalmente introduciendo una cláusula en el contrato por la que dejemos constancia de dicha práctica.

    En conclusión, podemos decir que sin perjuicio de que la contravención de la prohibición convencional del prorrateo de las pagas extraordinarias pueda ser sancionado por la Autoridad Laboral, si se demuestra el hecho (ilícito) del pago prorrateado de las pagas, en consideración a que lo realmente percibido por el trabajador en cómputo anual equivale a lo pactado y no existen motivos para concluir que la empresa ha decidido a posteriori introducir una mejora retributiva a la que imputar esos pagos que en la nómina de cada mes se califican como paga extra, se incurriría en un supuesto de enriquecimiento injusto a favor de la parte trabajadora si la empresa se viera obligada a abonar, adicionalmente, las dos pagas extras en la fecha de su devengo.

   Dicho de otro modo, si la empresa ha ajustado con el trabajador la retribución anual en un determinado importe, aquella CUMPLE CON SU OBLIGACIÓN RETRIBUTIVA satisfaciendo dicho importe en su totalidad, lo haga en catorce pagas o en doce. Si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo, lo que procede es sancionar dicha práctica e interrumpirla hacia el futuro, no la condena a pagar otra vez lo que ya se ha anticipado.