¿IUS VARIANDI EMPRESARIAL O MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO? Habitualmente en el devenir de la actividad empresarial hay decisiones que las empresas no saben muy bien como gestionar, pues las mismas pueden conllevar una modificación de condiciones de trabajo que requieren de un motivo por razones organizativas, técnicas, económicas o de producción. Conozcamos cuales son las distinciones.
Esta es una cuestión muy recurrente en el asesoramiento laboral a empresas y es así puesto que no es sencillo dar una respuesta taxativa a dicha duda y por ello debemos partir de la premisa de que el ius variandi no se encuentra como tal expresamente regulado en la legislación española.
No obstante, el Estatuto de los Trabajadores reconoce a los empleadores ciertos poderes y facultades para cambiar las condiciones del contrato de trabajo a sus empleados, sin embargo, deben existir unas causas que las justifiquen de tipo económico, técnico, organizativo o de producción.
Dicho lo anterior, esta potestad no es absoluta, puesto que existe el deber del empleador de informar al trabajador y a sus representantes cualquier alteración esencial de las condiciones de trabajo, antes de llevarla a cabo.
La distinción esencial para determinar si es preceptivo el cauce justificado (modificación sustancial de condiciones de trabajo) o no (ius variandi) será determinar si nos encontramos ante un cambio sustancial o no.
A las modificaciones que no son sustanciales se les aplicará la calificación de ius variandiy a aquellas variaciones que no afectan de manera significativa a los elementos centrales del contrato laboral. En estos casos el empleador estará autorizado a emplear el ius variandi para hacer los cambios unilateralmente.
A modo de ejemplo, dentro del denominado ius variandi se incluirían: variaciones en tareas o funciones del empleado siempre que se mantenga dentro del ámbito de competencia y no implique una reducción significativa en la categoría o responsabilidad del empleado; alteraciones en el horario laboral dentro de los límites legales establecidos; cambios de lugar de trabajo dentro de la misma localidad o a un área geográfica cercana, que no suponga un desplazamiento significativo.
Por el contrario, si serán modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo las decisiones del empleador que afecten de manera decisiva a los aspectos fundamentales del contrato de trabajo. A modo de ejemplo, supondrán una modificación sustancial las variaciones de las funciones del empleado que impliquen una reducción o aumento notable de sus responsabilidades y tareas o un cambio de categoría profesional; variaciones en el horario o distribución de la jornada o las modificaciones que supongan una reducción del salario o implique la movilidad geográfica.
Dichas variaciones requieren del cumplimiento de ciertos requisitos legales, siendo derechos previamente establecidos y obtenidos, por lo que se considera imposible realizar un cambio de manera unilateral, sin que exista una causa justificada.
Por una parte, el ius variandi faculta al empleador a ejercer una especie de poder de dirección, con el que podrá administrar su empresa en pro de su crecimiento. En el ius variandi, se trata de otorgarle flexibilidad en la gestión de los convenios laborales.
También hay que recordar que este derecho incorpora restricciones en su ejercicio. De esta forma, se busca asegurar que las modificaciones a las condiciones del contrato que se efectúen de forma unilateral, no sean arbitrarias ni perjudiciales para los empleados. Con todo ello, se garantizan los derechos fundamentales de los trabajadores y las condiciones laborales mínimas.
En definitiva, si su empresa piensa realizar una modificación que afecte a sus trabajadores la mejor decisión es consultar con su asesor aquello que precisa implementar para que juntos adopten aquello que sea mejor para su empresa, minimizando el riesgo de que la decisión sea impugnada por el trabajador.
¿Tiene algún supuesto similar en su empresa?, ¿necesita conocer cómo gestionarlo?, nosotros podemos ayudarle.
