I.- Objetivo

El legislador ha aprobado la Ley Orgánica 2/2024 de 1 de agosto de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres en diversos ámbitos y sectores de nuestra sociedad.

A través de la nueva normativa por el legislador se da un paso más sobre el equilibrio de mujeres y hombres en todos los órdenes (político, administración y empresarial) de lo que ya contemplaba la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que constituyó un punto de partida de los principales avances logrados en esta materia en nuestro país dirigida a la remoción de obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzar la iguadad real entre hombres y mujeres.

Ese afán de superación conlleva de lo que hasta ahora ha sido una mera recomendación pretende convertirse en una obligación para nuestra sociedad. A través de la nueva norma se elevan las exigencias no sólo a los Consejos de Administración sino también a los denominados cuerpos de “alta dirección”, y además, lejos de lo que pudieramos pensar, al calor de una primera lectura, no sólo afecta a las sociedades cotizadas sino que que afecta también a aquellas consideradas como “empresas de interés público”.

A título de ejemplo, de modo sucinto, es necesario decir que la referida norma afecta:

      .- Ley Electoral General ——lista cremallera mediante la cual de forma alternativa se confeccionaran con personas de distinto género——–.

       .- Órganos constitucionales ——-Tribunal Constitucional, Consejo de Estado, Consejo General del Poder Judicial, Ministerio Fiscal y Tribunal de Cuentas——-.

       .- Gobierno.

       .- Administración General.

       .- Colegios Profesionales.

       .- Empresas —–Empresas Cotizadas y Empresas de Interés Público——-.

Como se puede observar en base a la estructura de planteamiento lo que afecta a las Empresas es el ámbito de análisis del presente artículo.

II.- ¿En qué afecta a las empresas?

El mandato en la adopción de medidas hacia la paridad en las Empresas pasa -de incluir en el Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años- a la conversión en una exigencia/obligación -incluir en el Consejo de Administración una composición que garantice, como mínimo, la presencia del 40% de miembros del consejo del sexo menos representado- con posibilidad de sanción y cumplimiento de ciertos parámetros en cuanto al modo de elección de los Consejeros en caso de incumplimiento de la citada ratio.

Esta exigencia para los órganos de dirección es “posible” que tenga efectos sobre el personal de “alta dirección”; señalo es posible habida cuenta de la inseguridad jurídica que genera la norma al no definir o acotar la paridad en los órganos de dirección, me explico, genera la deuda de si se está refiriendo sólo al Director General o a todo el Comité de Dirección, o bien, al director financiero, RR.HH…etc.

III.- ¿Cuáles son las empresas afectadas?

A pesar de que la nueva normativa se dirige principalmente a las Sociedades Cotizadas, ese afán de implantar en todos los órdenes la igualdad, ha llevado al legislador a la inclusión un tanto forzada de la Empresa Familiar que tenga la consideración de ENTIDAD DE INTERÉS PÚBLICO siempre que concurran las características siguientes:

a).- Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a 250.

b).- Que el importe neto de la cifra anual de negocios supere los 50 millones de euros o el total de las partidas de activo sea superior a 43 millones de euros.

Llegado este extremo resulta obligado acudir a la Ley 22/2015 de 20 de Julio la cual define de forma general que son las ENTIDADES DE INTERÉS PÚBLICO al señalar que “(…) son aquellas empresas que tienen una importancia pública significativa por la naturaleza de su actividad, por su tamaño o por su número de empleados (…)”.

Ello conlleva a que serán consideradas Empresas como ENTIDADES DE INTERÉS PÚBLICO, además de las que cumplan tales requisitos al caso concreto, las que designamos a continuación:

.- Emisores de valores en mercado regulados españoles.

.- Grupos de sociedades cuya dominante sea una EIP.

.- Entidades de crédito y aseguradoras.

IV.- ¿Cuándo entrará en vigor esa obligación de paridad?

     El cumplimiento de la ratio no es automática ya que el legislador ha establecido los plazos siguientes:

   a).- A fecha 30/06/2026 deberá el sexo menos representado tener una presencia en el Consejo de Administración del 33%.

    b).- A fecha 30/06/2029 deberá el sexo menos representado tener una presencia en el Consejo de Administración del 40%.

     Sin perjuicio de lo anteriormente expuesto, pensando en el cumplimiento de esas ratios, resulta importante destacar que el legislador teniendo en cuenta las peculiaridades en la composición de la Empresa Familiar -control del accionariado por familiares hasta el 4º grado en línea colateral- incluye una variable de flexibilidad al otorgar la facultad a la empresa de excluir del cómputo de la ratio exigida a los Consejeros Ejecutivos y los Dominicales (Ejemplo: Si tenemos cuatro Consejeros 3 hombres, pero uno de ellos con función ejecutiva, y 1 mujer se cumpliría la paridad al 33% si al Consejero con función ejecutiva se le deja fuera del cómputo de la ratio por decisión de la sociedad).

El cumplimiento de tales obligaciones deberá ser consignado en la Memoria de las Cuentas Anuales así como en los propios Planes de Igualdad.

V.- ¿Existe órgano de control de cumplimiento?

La respuesta es afirmativa.

La Comisión Nacional del Mercado de Valores y el Instituto de las Mujeres adscrito al MInisterio de Igualdad los encargados de promocionar, analizar y apoyar el cumplimiento de las obligaciones previstas para las Empresas consideradas de Interés Público; todo ello junto a diversos órganos de las Comunidades Autónomas.

Cuidado ante los graves incumplimientos porque es posible que entre en competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.