Desde que viera la luz la Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación numerosos son los supuestos en el día a día de las empresas que pueden llevar a su invocación.

Inseguridad jurídica, es el calificativo que se me ocurre cuando pienso en los efectos prácticos que esta Ley está trayendo en relación a situaciones muy comunes en el día a día de las empresas, y pienso en ello puesto que cuando una empresa nos plantea sus inquietudes laborales para gestionar a su personal esta Ley es un fantasma que nos acecha con inquietud.

Dicha intranquilidad la deben paliar los Tribunales, pero lo que es cierto es que no existe un criterio claro en muchos supuestos y ello crea incertidumbre, se esperan en este tema noticias del Tribunal Supremo, hasta entonces nuestro día a día con esta Ley es experimental.

Por poner algún ejemplo por ser cuestiones recurrentes de las empresas, nos encontramos con:

La extinción de un contrato temporal en caso de que el trabajador esté de baja por Incapacidad Temporal ¿pueden declararlo nulo?, aparentemente, podemos pensar que ¿por qué van a declararlo nulo? Pues bien, como en la mayoría de casos en derecho debemos analizar el caso concreto, es evidente que si pese a la temporalidad, la cual puede ser legítima, en un contrato de corta duración, el trabajador cae de baja al poco de iniciar el trabajo y sin otra causa aparente acudimos al despido, el mismo, en aplicación de esta Ley 15/2022, podría ser declarado nulo por vulneración del derecho fundamental a la integridad física del Art 15 de la Constitución Española y discriminación por razón de enfermedad del Art. 26 y 2 de la Ley 15/2022.

En este caso los efectos de la nulidad conllevan la readmisión y si el contrato temporal fuera legítimo (no celebrado en fraude de ley por el que se presuma que sea indefinido) tendría como única consecuencia el reintegro al trabajo hasta la fecha fin del contrato, no más allá y si además, tuviéramos en consideración que ese trabajador continuara en IT hasta el final no conllevaría el abono de salarios de tramitación.

El despido justo después de volver de la baja ¿es nulo? Una reciente Sentencia de un Juzgado de lo Social de Burgos de mayo de 2023 declara nulo el despido conforme con la Ley 15/2022 y además impone una indemnización de 1.500 euros por daños morales.

Hay que decir al respecto que el caso concreto es muy rocambolesco y que en la mayoría de las ocasiones una empresa bien asesorada no debiera cometer esos errores o despedir a un trabajador sin sopesar los pros y contras de dicha decisión.

Hasta la llegada de la Ley 15/2022, la consecuencia de la prohibición de discriminación se contenía en la Directiva 2000/78 para los casos de discapacidad, entendiendo los Tribunales que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad, el despido debería ser calificado como nulo. Ahora ese espectro de protección se amplía a razones de discriminación motivadas por la simple enfermedad.

 ¿Y entonces qué decisión es la más adecuada? Como constantemente decimos a nuestros clientes, cada caso es cada caso y es sumamente difícil encontrar un supuesto con un resultado que se asemeje al 100% con el que estamos estudiando, un pequeño matiz, lo cambia todo, la mejor recomendación que podemos hacer es que no se tomen decisiones extintivas de manera precipitada, hay que mirarlo, estudiarlo, existen factores que para las empresas pasan desapercibidos y para un jurista de cara a la defensa de un asunto puede ser determinante.

Cuéntenos lo que le ocurre, qué circunstancias rodean al supuesto de hecho y juntos encontraremos la mejor solución… o al menos, de momento, la que menos riesgo implique para sus intereses.