Adaptación de jornada para la conciliación familiar. ¿Está la empresa preparada para esta medida?

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22 diciembre, 2021
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Adaptación de jornada para la conciliación familiar. ¿Está la empresa preparada para esta medida?

Es evidente que la conciliación familiar y laboral es una cuestión a la que aspira todo trabajador y todo empresario, me atrevería a decir, tenga familia de la que ocuparse o no. Sin embargo, el legislativo a través del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo introdujo en el Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores un nuevo apartado que contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

   De una primera lectura podemos deducir que se trata de un derecho de todos los trabajadores con la finalidad de conciliar su vida laboral y familiar, pero de la continuidad del precepto se revela que la medida se constriñe, en principio, al cuidado de los hijos hasta doce años.

   Dicho artículo continúa estableciendo pautas en dicha medida disponiendo que las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas y lo serán siempre que se conjuguen las necesidades personales del solicitante con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, lo que invita a pensar que no se trata de un derecho absoluto sino que debe existir un equilibrio entre las necesidades de ambas partes, pero… ¿qué está ocurriendo en la práctica? En aras de no prejuzgar el recorrido legislativo y jurisprudencial de dicho precepto y sus efectos jurídicos podríamos afirmar que a día de hoy no existe tal equilibrio, en parte, probablemente, por la inconcreción de su contenido y más probablemente todavía a que la vida corre más que el Derecho.

   Expuesto lo anterior, pretenden estas líneas dar una orientación a aquellas empresas, Pymes especialmente, que tengan varios trabajadores y que por razones organizativas tengan establecidos turnos rotativos en sus negocios, pues por nuestra experiencia, en esos puestos es donde surgen la mayoría de las controversias.

1º.-¿CÚANDO LO PODRÁN SOLICITAR LOS TRABAJADORES? 

El trabajador tiene la posibilidad de solicitar a la empresa una adaptación de la jornada, sin necesidad de reducirla, para conciliar la vida laboral y familiar y pese a la falta de claridad al respecto, se trata de una adaptación destinada al cuidado de los hijos, hasta doce años, o bien para el cuidado de otros familiares hasta segundo grado, tratándose de un derecho reconocido tanto a hombres como a mujeres.

2º.-¿QUÉ ADAPTACIÓN SE PUEDE SOLICITAR?

A priori no existe límite, pero es evidente que la adaptación se deberá ajustar en primer término al horario habitual que se desarrolla en la empresa, pues no tendría sentido que un trabajador que habitualmente entra a trabajar en un comercio a las 10 de la mañana, lo haga a las 8:00 porque dicho horario se adapta mejor a sus necesidades, en ese caso la empresa podría alegar que en esas dos horas no existe atención al público y por tanto la prestación laboral queda desvirtuada.

3º.-¿ES POSIBLE SOLICITAR EL TRABAJO A DISTANCIA?

Sí,  sería posible que un trabajador nos solicitara como modo de adaptación de jornada el desarrollo de su trabajo a distancia, dependiendo de la naturaleza del mismo si esa adaptación es posible o no.

4º.-¿QUÉ DEBE HACER LA EMPRESA ANTE DICHA SOLICITUD?

En principio no es obligatorio que la solicitud se haga por escrito pero si es recomendable y como respuesta la empresa siempre deberá responder a dicha petición. En esta situación existen dos circunstancias a tener en consideración, en primer lugar, que exista una regulación al respecto, en el caso de empresas que tengan implantados Planes de Igualdad que contengan pautas sobre este particular, acudiremos a dichos Planes, sin embargo, la mayor parte de las medianas o pequeñas empresas no disponen de Planes o convenios con dicha regulación, por lo que en esos supuestos deberemos abrir un periodo de negociación con el trabajador solicitante por plazo máximo de treinta días.

5º.-¿QUÉ OCURRE SI NO SE ALCANZA UN ACUERDO O NO SE CONTESTA A LA SOLICITUD?

Al respecto debemos advertir a las empresas que en ningún caso deben dar la callada por respuesta, y en todo caso, se debe abrir un diálogo con el trabajador solicitante y con el resto de trabajadores afectados, en aras de alcanzar un acuerdo.

   Desgraciadamente, los acuerdos no siempre son posibles y ante la discrepancia se debe acudir a los Tribunales. Sin embargo, la vía judicial no suele ser la solución perfecta puesto que, insistimos, a día de hoy, la interpretación de la norma por parte de los Tribunales se decanta a favor del trabajador solicitante y a la empresa, en ese caso, le toca readaptar sus efectivos y en ocasiones enfrentarse a otros pleitos para reajustar sus recursos sin que se resientan las bases económicas de la empresa.

   En definitiva, no pretenden ser estas líneas un alegato de Abogado defensor de la empresa, sino una humilde advertencia de que en las relaciones laborales, no siempre la empresa es la mala y el trabajador la víctima, ni viceversa, sino que si la norma pretende que se acompasen los derechos de unos y otros, puesto que se trata de una relación de simbiosis, el legislador o, en lo que les compete, el juzgador, valore más allá de los números de una compañía o del número de trabajadores, que ante sus ojos se erige un trabajador con necesidades, que sin duda para él serán el centro del universo, pero que a su alrededor giran otros trabajadores y muchos empresarios que, no con pocas dificultades, luchan cada día para mantener en pie su negocio y seguir alimentando la relación que les une.   

¿Necesita que le orientemos al respecto? Llámenos.

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