A finales del mes de junio se aprobó el Real Decreto-Ley 5/2023 de 28 de junio, dentro del cual, entre otras, se incluyen medidas en el ámbito laboral que entran en vigor como nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliación, adaptación de jornada y parejas de hecho.
Ya de vuelta a la rutina la puesta en práctica de estos permisos es más que inminente, conozcámoslo mejor.
Cuando hablamos de permisos debemos partir del hecho de que toda reforma que afecte al Estatuto de los Trabajadores u otra norma de rango superior al Convenio colectivo afectará a éste siempre que dichas reformas sean más favorables para los trabajadores, con lo cual habrán de respetarse.
Dicho lo anterior, vamos a destacar las reformas más destacables respecto a:
1º.- Derecho a la no discriminación, incluyendo la discapacidad como causa de discriminación y el trato desfavorable a aquellos trabajadores que hayan ejercido sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
2º.- Dentro del derecho a la adaptación de jornada ya existente, se amplía el grupo de colectivos que pueden dar derecho a dicha conciliación, que hasta ahora se aplicaba a los hijos de hasta 12 años, ahora también se incluyen: hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, y los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Deben justificarse las circunstancias en las que se fundamenta la petición.
Se acorta el periodo de negociación que pasa de 30 días a 15 días, presumiéndose su concesión si la empresa no se opone de manera motivada y expresa en ese plazo. Debiendo justificar las razones tanto de la propuesta alternativa como de la negativa.
3º.- Se amplían los familiares que dan lugar a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos:
– 15 días naturales por matrimonio, se amplía a los supuestos de registro de parejas de hecho. Los convenios incluyen habitualmente únicamente a los matrimonios.
– 5 días por accidente o enfermedades graves de familiares hasta segundo grado e, incluso, se amplía a personas que convivan con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requieran del cuidado efectivo de aquella.
– 2 días por fallecimiento de cónyuge, y parientes hasta segundo grado y otros 2 días, si hubiera desplazamiento.
– 4 días para ausentarse por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes relacionado con familiares o personas convivientes, por enfermedad o accidente que haga indispensable su presencia inmediata. Estas horas serán retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año. El motivo de ausencia debe ser acreditado.
4º.- Reducciones de jornada por cuidado, para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado del cónyuge o de su pareja de hecho si no existieran familiares por consanguinidad directa.
Reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo menores de 26 años con cáncer o enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65% siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
Todos estos permisos serán aplicables siempre que el convenio aplicable no mejore los mismos.
5º.- NUEVO PERMISO PARENTAL DE 8 SEMANAS. Esta es la gran novedad de esta reforma, se introduce un nuevo permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas para el cuidado de hijo o menor acogido por más de un año, hasta que el menor cumpla 8 años.
Este permiso se podrá disfrutar a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial y es un derecho individual, que lo pueden disfrutar ambos progenitores sin que se pueda transferir su ejercicio de uno a otro.
La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días, salvo fuerza mayor.
En caso de que dos o más trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante y para los casos en que el disfrute del permiso parental en el periodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
El contrato de trabajo en estos casos podrá suspenderse, suspensión que exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.
En el caso de que dos trabajadores de la misma empresa soliciten el derecho simultáneo de reducción de jornada por lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia de duración no superior a dos años, la empresa deberá motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Finalmente, se debe considerar con especial atención que los despidos disciplinarios u objetivos serán declarados nulos (salvo que se pruebe su procedencia) cuando sean causados por:
– Disfrute de permiso parental de 8 semanas.
– Ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de parientes hasta segundo grado.
– Cuando hayan solicitado adaptación o estén disfrutando de adaptaciones de jornada por cuidado de hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta segundo grado, que no puedan valerse por sí mismos.
Recuerde, como empresa es de vital importancia conocer las novedades legislativas que afectan al día a día de sus trabajadores y su relación con ellos, el desconocimiento de los nuevos permisos puede provocar un incumplimiento por parte de la empresa, consúltenos.
