Es evidente que cuando un trabajador tiene la necesidad de ausentarse de su puesto de trabajo de manera justificada y con derecho a remuneración la empresa debe conocer de manera concreta cómo debe gestionar dicho permiso para garantizar el derecho de disfrute del trabajador pero asegurando, al mismo tiempo, que la organización de su empresa no se vea resentida.
La razón de ser de los permisos retribuidos consiste en que el trabajador pueda ausentarse para atender sus necesidades de índole personal, personales o cívicas, las cuales se encuentran tasadas tanto en el Estatuto de los Trabajadores –Art. 37.3– como en los propios convenios colectivos aplicables en cada uno de los sectores. Todas ellas son situaciones eventuales supeditadas a una justificación frente al empleador y en cuanto a su disfrute todas ellas tienen como denominación común que su disfrute es inmediato.
Su interpretación aparentemente es sencilla pero una Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2018, a propósito de la interpretación del convenio sectorial de Contact Center en cuanto al dies a quo del disfrute de determinados permisos retribuidos originó un debate sobre el cómputo de los mismos en días naturales o laborables, dando lugar a multitud de procedimientos judiciales que debatían dicha cuestión.
Dos años después y en el marco de la pandemia del COVID-19 el Tribunal Supremo dicta dos Sentencias en fecha 11 y 17 de marzo de 2020, en ambos casos en relación al día inicial del disfrute del permiso por matrimonio -único que está expresado en días naturales-, en las que se determina que, en caso de que la ceremonia nupcial tenga lugar en día festivo o no laborable para el trabajador, el día inicial del permiso será el siguiente laborable a su celebración, ratificando la doctrina de 2018, referente a otros permisos retribuidos. Por ello, la cuestión de la fecha de inicio de dichos permisos el primer día hábil posterior al hecho causante es una cuestión ya resuelta, sin embargo, hay aún cuestiones que no se encuentran resueltas de modo genérico como qué ocurre si un permiso absorbe a otro que se dé mientras se disfruta el primero o si ello se solapa con días de descanso semanal o vacaciones anuales.
Así las cosas, en fecha de 6 de julio de 2020 se ha dictado por la Audiencia Nacional Sentencia nº 47/2020 en el conflicto colectivo del Grupo DIA en el que estima parcialmente la demanda de los sindicatos en el sentido de ratificar la doctrina establecida por el Tribunal Supremo sobre el dies a quo del cómputo de los permisos en el primer día laborable para el trabajador si el hecho causante tiene lugar en día no laborable para éste, además de que el disfrute de todos los permisos de corta duración salvo el de matrimonio, expresado en días naturales, se disfruten en días hábiles para el trabajador. Sin embargo, dicha resolución desestima la pretensión sindical relativa a que si los permisos coinciden con vacaciones anuales los trabajadores puedan disfrutarlos posteriormente al período vacacional, acogiendo en este sentido lo razonado por la sentencia de 4 de junio del TJUE.
La estimación parcial de la demanda en cuanto al cómputo en días laborables del disfrute de los permisos cortos se fundamenta por la Sala, además de en la finalidad perseguida por los permisos retribuidos según el entender de la misma, en que la mención de días en los permisos cortos, sin especificar si son naturales o laborables, debe interpretarse necesariamente como días laborables, ya que “si la intención del legislador o de los negociadores del convenio hubiera sido equiparar ambos permisos, habría utilizado también el adjetivo de días naturales”.
Dicha cuestión, sin duda es polémica puesto que el cómputo en días laborables de las licencias retribuidas, si no se pacta específicamente, conlleva una ampliación indirecta de las mismas, cuyo coste se atribuye directamente a los empleadores, y tal incremento para las empresas no puede realizarse obviando los principios que sustentan la teoría general de las obligaciones, así como la intención de las partes en los compromisos pactados que conste acreditada, y, sin duda, la importancia de que tales acuerdos sean fruto expreso de la negociación colectiva adaptada a sus respectivos ámbitos de aplicación.
Finalmente, en lo que concierne al disfrute de las vacaciones, a diario nos encontramos con que muchas empresas desconocen cómo se computan los días de vacaciones, en particular en cuanto a la fecha de inicio de las mismas. Al respecto, una vez más, deberemos acudir a lo que dispone el convenio colectivo aplicable y a partir de ahí, la regla general sería que el disfrute de las vacaciones cuando las mismas sean en días naturales deben comenzar siempre el primer día hábil y que nunca deberán comenzar en un día correspondiente a descanso o inhábil, siendo más sencillo el cómputo si las vacaciones son en días hábiles.
Es decir, y a modo de ejemplo, si un trabajador solicita el disfrute de vacaciones y sus vacaciones están estipuladas como días naturales y solicitamos que comiencen en viernes, el cómputo de vacaciones será viernes, sábado y domingo, sin embargo, un trabajador con disfrute de vacaciones en días hábiles, implicaría que únicamente se computara el viernes. En todo caso, sería más que deseable una reforma legislativa de consenso que se pronunciara sobre la cuestión que realmente esclarezca la intención del legislador. Recordemos al respecto que la última modificación del art. 37.3 ET fue en 2021, en la que se han introducido modificaciones sobre el disfrute de la reducción de jornada, y el legislador no aprovechó para especificar si los días de tal precepto eran naturales o laborables, si bien tal polémica en ese momento ya estaba en pleno apogeo, y, como se puede apreciar, de momento continúa.
