Se trata de un tema de candente actualidad, no solo por el conocidísimo caso del ya expresidente de la Federación Española de Fútbol, que oportunamente tomamos para el titular de esta newsletter, acusado de agresión sexual y de acoso e intimidación a una jugadora y su entorno para encubrirlo, todo ello en un entorno, si bien especial, no por ello deja de ser laboral.
En las últimas décadas se habla cada vez más del tema. Y desde el estado, sobre todo desde el Ministerio de Igualdad y desde la misma Unión Europea, han puesto el foco sobre el asunto.
Existen diversos tipos de acoso en el trabajo, que van desde los más obvios como el acoso sexual, la intimidación y amenazas verbales e incluso las agresiones físicas hasta los más sutiles como privar de ocupación efectiva, aislarla o asignarle trabajos más penosos.
También puede provenir desde distintos ángulos. La víctima puede sufrirlo por parte de sus superiores (vertical descendente) como abuso de poder, del cual se acusa al ya mentado Luis Rubiales, como por parte de los compañeros (horizontal), e incluso desde los subordinados (vertical ascendente), sin olvidar a terceros relacionados con el trabajo, pero no directamente relacionados con la empresa, como clientes o proveedores.
Se trata por tanto de un problema que puede aparecer desde cualquier faceta de las relaciones sociales en el ámbito laboral. Y que pone no solo en riesgo la salud física y mental de los trabajadores, sino también la productividad y la capacidad de la empresa para retener a sus recursos humanos.
A pesar de la importancia del tema, no todos son conscientes de que en España para todo aquel que tenga trabajadores a su cargo, desde la más grande de las sociedades hasta el autónomo con un solo trabajador existe la obligación de elaborar un Protocolo de Acoso.
Esta obligación nace de varias fuentes, como el art. 48.1 de la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y los arts. 4.2 e) y 54.2 g) del RD Leg. 2/2015 por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores. Y se concreta en la misma LO 3/2007 y en el RD 901/2020 que regula los planes de igualdad.
Además, incumplir esta obligación puede conllevar a sanciones monetarias, puesto que la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RD Leg. 5/2000) contempla infracciones referidas al acoso sexual, las cuales pueden ser muy graves, como las de los arts. 8.13 y 8.13 bis, que irían desde los 7.501 hasta los 225.018 euros según el art. 40 c) de la citada LISOS.
Y no solo eso, en los casos más graves, el acoso laboral puede acabar convirtiéndose en un problema penal. Ya no solo por los delitos que pueden llevar acarreadas las conductas de acoso. Sino porque el Código Penal (LO 10/1995) en su art. 173 párr. tercero tipifica como delito el acoso en el ámbito laboral.
Por todo ello, y para proteger a sus trabajadores y su salud, así como para evitar todas las graves problemáticas que implican estas situaciones, si no cuenta con un protocolo de acoso laboral, le invitamos a contactar con Alalza Asesores para proceder a la elaboración del mismo.
