Las empresas tienen derecho a detraer del salario del trabajador aquellos retrasos o faltas injustificadas sin necesidad de acudir a un procedimiento sancionador.

La polémica está servida. Dentro de la rigurosidad en la que nos debemos mover en el asesoramiento a las empresas se encuentra este supuesto que, por una vez, mira por el interés del empresario y le permite restar de la nómina del trabajador aquellas ausencias o retrasos en la entrada al trabajo.

   Esta es una cuestión que recientemente se ha suscitado a instancia de varios sindicatos que denuncian la práctica de una empresa que aplicaba descuentos en las nóminas de aquellos trabajadores que llegaban tarde a trabajar y no justificaban el porqué del retraso. Y para mayor estupor de los demandantes, se hacía sin enmarcar dicha decisión en un procedimiento disciplinario.

  Según los sindicatos recurrentes la empresa incumplía con dicha medida lo dispuesto en los artículos 26.1, 30 y 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, centrándose la controversia litigiosa en dilucidar si constituye una multa de haber la práctica empresarial consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos de los empleados al incorporarse a sus puestos de trabajo.

  Para entender esta cuestión debemos acudir a lo que recogen los preceptos referidos del Estatuto de los Trabajadores, lo cuales contienen que:

            Art. 26.1 ET: «Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.

            Art. 30 del ETacuerda: «Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.»

            El art. 58.3 del ET establece: «No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”.

    Para el Tribunal Supremo, durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga el salario, sin que ello suponga una multa de haber. En el caso enjuiciado, el órgano judicial entiende que el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él.

   Es más, por si ello no fuera suficiente, se considera que, si dicho incumplimiento causa un perjuicio a la empresa, se trata de un incumplimiento contractual, que, si resulta reiterado, justificaría el ejercicio del poder disciplinario por el empleador, sin que ello suponga una doble sanción.

  Intuyo que el lector pueda pensar que no es posible que el Tribunal Supremo en esta reciente sentencia “condene” al eslabón débil de la cadena a ser sancionado no sólo por retrasarse en ir al trabajo, sino que además vea con buenos ojos que el empresario pueda restarle su salario correspondiente a ese tiempo, pues así es.

   No obstante, era previsible que en esta cuestión tan polémica hubiera algún magistrado que discrepara, y así ha sido, existe un Voto particular en esta resolución que establece que sí constituye una multa de haber, el hecho de quitarle al trabajador el salario por el tiempo no trabajado, que se trata de una sanción encubierta y por tanto es una práctica ilícita.

  Con ello no debemos concluir que haya que ser condescendientes con el empleado que llega tarde habitualmente o que se marcha antes de la hora, sino que, según esta voz discordante, se debería acudir al procedimiento disciplinario para sancionarlo.

  Y ahora piense, ¿tiene este problema en su organización?, plantéenos sus dudas, podemos ayudarle, y nunca olvide que la casuística es muy abundante, tanto como actividades o convenios que lo regulan por ello es muy importante que se asesore al respecto.