En España, la normativa laboral reconoce la importancia de garantizar la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad. Para ello, establece un marco específico que facilita su acceso al empleo, ofreciendo medidas de acción positiva tanto para trabajadores como para empleadores.
¿Qué se considera discapacidad a efectos laborales?
Se entiende por persona con discapacidad aquella que tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, o bien está en situación de incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez), según establecen la Ley General de derechos de las personas con discapacidad (Real Decreto Legislativo 1/2013) y la Ley General de la Seguridad Social.
Obligación de contratar personas con discapacidad
La Ley General de Discapacidad (LGD) establece que las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores están obligadas a reservar al menos un 2% de su plantilla para personas con discapacidad.
Tipos de contratos disponibles
Las personas con discapacidad pueden ser contratadas a través de cualquier modalidad contractual vigente en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, existen contratos bonificados específicamente diseñados para fomentar su contratación:
Contrato indefinido para personas con discapacidad
- Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social:
| Personas trabajadoras sin discapacidad severa | Hombres | Mujeres |
| Menores de 45 años | 4.500 €/año | 5.350 €/año |
| Mayores de 45 años | 5.700 €/año | 5.700 €/año |
| Personas trabajadoras con discapacidad severa | Hombres | Mujeres |
| Menores de 45 años | 5.100 €/año | 5.950 €/año |
| Mayores de 45 años | 6.300 €/año | 6.300 €/año |
- En los supuestos de contratación a tiempo parcial, las citadas cuantías se reducirán proporcionalmente en función de la jornada establecida.
- Obligación de mantenimiento del puesto durante un mínimo de 3 años.
- La empresa, para poder bonificarse en la cuota empresarial, tendrá que cumplir los requisitos establecidos en los artículos 5 al 9 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre) y en el Real Decreto Ley 1/2023, de 10 de enero.
Contrato temporal para personas con discapacidad
- Duración: entre 12 meses y tres años. Las prórrogas no podrán ser inferiores a doce meses.
- El contrato se podrá celebrar a jornada completa o parcial.
- Bonificaciones
| Personas trabajadoras sin discapacidad severa | Hombres | Mujeres |
| Menores de 45 años | 3.500 €/año | 4.100 €/año |
| Mayores de 45 años | 4.100 €/año | 4.700 €/año |
| Personas trabajadoras con discapacidad severa | Hombres | Mujeres |
| Menores de 45 años | 4.100 €/año | 4.700 €/año |
| Mayores de 45 años | 4.700 €/año | 5.300 €/año |
- En los supuestos de contratación a tiempo parcial, las citadas cuantías se reducirán proporcionalmente en función de la jornada establecida.
Apoyos adicionales: adaptación y accesibilidad
La normativa también contempla el ajuste del puesto de trabajo, adaptaciones razonables y medidas de accesibilidad para que la persona pueda desarrollar su actividad en igualdad de condiciones. Esto incluye modificaciones en el entorno físico, horario flexible o apoyo de personal técnico especializado.
¿Qué otros incentivos adicionales tienen las empresas?
- Subvenciones directas para la contratación/transformación a indefinido o adaptación del puesto de acuerdo con lo establecido en el R.D. 818/2021, de 28 de septiembre.
- Otra serie de deducciónen de la cuota íntegra en el Impuesto sobre sociedades por creacion de empleo.
- Apoyo técnico y acompañamiento a través de entidades colaboradoras (SEPE, ONCE, fundaciones, etc.).
Centros Especiales de Empleo (CEE)
- Además del empleo ordinario, existe el empleo protegido en Centros Especiales de Empleo, cuyo objetivo principal es ofrecer un trabajo remunerado y adaptado a personas con discapacidad. Estos centros deben tener en plantilla al menos un 70% de personas con discapacidad y actúan como puente hacia el empleo ordinario.
Conclusión
Contratar a personas con discapacidad no solo es una obligación legal para muchas empresas, sino también una oportunidad para fomentar la diversidad, la inclusión y el compromiso social. La normativa española ofrece múltiples herramientas para facilitar este proceso, con beneficios tangibles tanto para el trabajador como para la empresa.
