Sucesión empresarial: la perspectiva laboral

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2 noviembre, 2022
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Sucesión empresarial: la perspectiva laboral

El tratamiento laboral de la sucesión de empresas permite una división entre las distintas responsabilidades derivadas del cambio de empresario y las obligaciones de transmitente y adquirente.

  La piedra angular de esta cuestión la encontramos en la responsabilidad solidaria, la cual se puede considerar como una cláusula antifraude, ya que no significa que el sucesor deba responder por unas deudas ajenas sin más, sino que responderá sin perjuicio de poder reclamarlas del verdadero deudor, constituyendo tal previsión de solidaridad una garantía de seguridad jurídica tanto a favor de los trabajadores frente a posibles transmisiones fraudulentas llevadas a cabo en su perjuicio y en ocasiones sin su consentimiento, como a favor de los empresarios responsables si se tiene en cuenta que esta responsabilidad además de solidaria no es ilimitada en el tiempo, sino que solo se mantiene viva durante tres años a contar de la transmisión tal y como lo ha entendido la Sala de lo Social y de lo Contencioso del Tribunal Supremo.

   La denominada subrogación empresarial se recoge en el Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo que la sucesión empresarial no extingue la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales.

   Pues bien, cuando la transmisión tenga lugar por “actos inter vivos”, por la que el empresario traspasa o traslada mediante un negocio jurídico determinado la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, de forma voluntaria (compraventa, permuta, donación, arrendamiento, fusión o absorción, etc) o forzosa (declaración judicial de quiebra, expropiación, adquisición en subasta pública, etc), el cedente y el cesionario deberán responder ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

   De todo ello se desprende que el empresario entrante no está obligado a subrogarse en aquellos contratos de trabajo que hubieran sido válidamente extinguidos con anterioridad al momento en el que deba operar la subrogación, así lo ha venido reiterando la doctrina del Tribunal Supremo en Sentencias como la de 27 de abril de 2016, en la que se recuerda que es necesario que el contrato de trabajo se encuentre en vigor para que pueda operar el mecanismo subrogatorio, siempre, eso sí que no exista un fraude acreditado sobre el modo de extinguir el contrato.

   Cuando hablamos de sucesión en materia de obligaciones y derechos nos referimos al respeto del contrato en sí mismo, a todas sus condiciones, antigüedad, condiciones salariales, jornada, lugar de trabajo, obligaciones respecto a prestaciones y cotizaciones, todo permanece intacto salvo la figura del empleador, que es el que cambia. Y cuando decimos que se sucede en todo, también se incluyen las posibles indemnizaciones de daños y perjuicios derivadas de enfermedad profesional o el recargo de prestaciones por contingencias producidas antes de la subrogación.

     Además, toda empresa debe tener en consideración en la gestión de su negocio que determinadas decisiones pudieran ser constitutivas de responsabilidad desde el punto de vista civil y penal, pudiendo ser sujetos responsables tanto los empresarios como los trabajadores, e incluso aquellas terceras personas que por intervenir o colaborar en el proceso productivo tengan obligaciones en materia de seguridad y salud laboral.

   Finalmente, es importante conocer cómo funciona la responsabilidad en los casos de los denominados grupos de empresas, para que exista responsabilidad solidaria dentro de dicho grupo la doctrina considera necesaria la existencia de alguno de los siguientes elementos:

            – Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo.

            – Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas del grupo.

            – Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales.

            – Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.

   En definitiva, para los supuestos en que una empresa pretenda transmitir su negocio y vaya a posicionarse como cesionario debe tener en consideración las pautas relatadas y sobre todo dejarse acompañar en el proceso de sucesión, pues las decisiones adoptadas con la suficiente antelación, antes de formalizar el cambio puede resultar determinante en el éxito de la operación desde el punto de vista laboral y ahorrarle disgustos en cuanto a posibles responsabilidades futuras.    ¿Precisa conocer más a fondo cómo afrontar dicho cambio? Llámenos, podemos ayudarle.

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