Los descansos no se solapan. ¡Cuidado!

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Los descansos no se solapan. ¡Cuidado!

Las empresas deben ser conocedoras de que el incumplimiento de los descansos tanto semanales como entre jornadas puede ser objeto de reclamación por parte de los trabajadores.

  En estos tiempos en los que las empresas tratan de sacar el mayor rendimiento a sus actividades es posible que se caiga en el error de organizar los recursos humanos de manera que, sin saberlo, se esté limitando los derechos de los mismos. La configuración de los turnos de trabajo o la forma de organizar el trabajo diario de una empresa se ve, a menudo afectado por los permisos que solicitan los trabajadores o los descansos a los que los mismos tienen derecho.

  Conozcamos cuales son y como se deben computar, con ello lograremos mejorar la organización del trabajo sin conculcar los derechos de los trabajadores.

   El Estatuto de los Trabajadores recoge en el Art. 37 los permisos retribuidos, aquellos que conllevan que se conserve la retribución pero que siempre deben preavisarse y justificarse.

   Los más conocidos y/o utilizados son el PERMISO POR MATRIMONIO, o LOS DÍAS POR FALLECIMIENTO, ACCIDENTE, ENFERMEDAD O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA DE UN FAMILIAR.



¿De cuantos días disponen los trabajadores y cómo pueden disfrutarse?

   En lo que respecta a los permisos, debemos partir de la premisa de que serán los convenios colectivos los que concretarán cuántos días de permiso tendrá cada trabajador para cada supuesto e incluso el modo de disfrutarlos, sin embargo, es posible que los convenios no regulen nada al respecto, en cuyo caso acudiremos a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

   Habitualmente, los trabajadores dispondrán de quince días por matrimonio. Esta es una cuestión conocida por casi todo el mundo, lo que no es tan conocido es cómo se computa dicho permiso, máxime cuando se trata de un evento que normalmente acontece en un día no laborable ¿se computa ese día como el primero de permiso? Después de diversos vaivenes jurisprudenciales al respecto una Sentencia del Tribunal Supremo de octubre de 2022 reitera lo que el alto Tribunal venía interpretando desde hacía tiempo y es que si dicho evento se produce en un día laborable, ese sería el primer día de cómputo del permiso, sin embargo, si se produce en un día no laborable, el cómputo se hará desde el primer día laborable posterior.

     En el caso del permiso por hospitalización de un familiar, dicho permiso se podrá disfrutar de manera fraccionada, en días alternos si así se desea y mientras dure la causa que lo generó, lo que implica que si un familiar está ingresado siete días, el permiso se podrá disfrutar los días segundo y cuarto, por ejemplo, si así se desea.

     Actualmente, una de las cuestiones más habituales que preguntan nuestros clientes sobre los permisos es si el permiso por nacimiento que aún recogen muchos convenios es acumulable a la baja por paternidad, la respuesta es que no, este antiguo permiso por nacimiento de hijo en la actualidad se encuentra subsumido en la suspensión de la relación laboral por paternidad, y así lo ha determinado una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de 25/01/2023.



¿Y qué ocurre con los descansos semanales o entre jornadas?

   Todo trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido, el cual se puede acumular hasta en 14 días y que será de disfrute, de manera generalizada, durante la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo, siempre dependiendo de la actividad y de lo que rija el convenio colectivo aplicable.

   Además, entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente, el descanso será de doce horas mínimo.

    Esa es la regulación que recoge, grosso modo, el Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, lo que no se encuentra regulado es cómo se computan dichos descansos en supuestos muy concretos como el de los trabajadores a turnos o que trabajen de lunes a sábado en turnos de mañana o tarde exclusivamente, lo que nos lleva a acudir a la interpretación jurisprudencial.

     Con un ejemplo lo comprenderemos mejor, supongamos el caso de un trabajador que presta servicios de lunes a sábado por las mañanas, termina su jornada semanal el sábado a las 15:00 horas y volverá el lunes a las 10:00 horas ¿habrá cumplido con su descanso semanal?. Aparentemente podríamos decir que sí, porque descansa, el sábado por la tarde y el domingo completo, sin embargo, en estos casos la Jurisprudencia viene entendiendo que antes del cómputo del día y medio (equivalente a 36 horas) el trabajador debe descansar las 12 horas correspondientes a su descanso diario y a partir de ese momento, se computarán las 36 horas. Si hacemos esa operación advertimos que dicho trabajador no descansa lo dispuesto en la norma.

    De esta interpretación se exceptúan los trabajadores con turnos rotativos, en cuyo caso, en las semanas de cambio de turno el descanso entre jornadas se reduce a siete horas y de las 36 horas semanales, doce se podrían disfrutar en otro día de la semana.

    Mucho cuidado, esta cuestión puede dar lugar a reclamaciones de cantidades equivalentes al descanso no disfrutado, así que recuerde, los descansos no se pueden solapar.

    La casuística es muy abundante, tanta como actividades o convenios que lo regulan por ello es muy importante que se asesore al respecto, llámenos, podemos ayudarle.

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