¿Cómo conservar el talento en la empresa: pacto no competencia postcontractual?

La Segunda Oportunidad y la crisis del Coronavirus
29 abril, 2020
¿Puedo reclamar por la plusvalía generada tras la declaración inconstitucional de algunos artículos reguladores?
11 junio, 2020
Ver todo

¿Cómo conservar el talento en la empresa: pacto no competencia postcontractual?

Los Tribunales definen la competencia desleal como la actividad en la que el trabajador utiliza los medios y conocimientos adquiridos en una empresa para aplicarlos en otra actividad sin el consentimiento del empresario ocasionándole un perjuicio real o potencial. Dichos hechos han de producirse mientras esté vigente la relación laboral ya que en el contrato de trabajo se encuentra implícitamente contenido el deber de respeto a la buena fe contractual.

En el caso del Pacto de no competencia postcontractual nos encontramos ante un pacto en el que las obligaciones surgen o se inician a partir de la extinción de la relación laboral, siendo aquel en que la empresa tiene un interés en que el empleado que abandona la empresa no trabaje para la competencia.

Es un pacto bilateral, el cual se recomienda firmar al inicio de la relación laboral, aunque puede hacerse durante la misma o incluso al finalizar aquella y del cual se derivan obligaciones para las partes, lo que determina que una vez firmado el mismo no puede ser modificado o extinguido por voluntad unilateral de una de ellas.

 El pacto de no competencia postcontractual es un acuerdo entre el empresario y el trabajador que limita el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión regulado en el artículo 35 de la Constitución Española, por lo que dicha limitación tiene que cumplir una serie de requisitos establecidos en la ley.

En cuanto al pacto de no competencia viene recogido en el apartado 2 del artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores:

El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

  1. a) Que el EMPRESARIO TENGA UN EFECTIVO INTERÉS INDUSTRIAL O COMERCIAL en ello.
  2. b) Que se satisfaga al trabajador una COMPENSACIÓN ECONÓMICA Esta compensación tiene carácter indemnizatorio, y viene motivada por la necesidad que surge para el trabajador de asegurarse una estabilidad económica una vez extinguido el contrato ante la imposibilidad de dedicarse a la actividad que venía desarrollando hasta ese momento.

La cuantía de la compensación debe permitir la subsistencia del trabajador mientras no puede trabajar, debiendo guardar unos criterios de proporcionalidad entre la cuantía de la compensación y la indemnización a satisfacer a la empresa en caso de incumplimiento.

A título de ejemplo el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid en su Sentencia núm. 151/2010, de fecha 1 de marzo de 2010, considera  adecuada una compensación cuyo porcentaje respecto al salario oscila entre un 22 y un 26% y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia núm. 7814/2009, de fecha 28 de octubre de 2009 establece como adecuado un 20%.

El pago de la compensación económica adecuada se puede realizar en cualquier momento, ya sea durante la vigencia del contrato, o incorporándolo al finiquito una vez finalizada la relación laboral.

Es más, en el supuesto más específico en que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Sobre la posibilidad de ANULAR DICHO ACUERDO, ello es posible si el pacto no cumple con los requisitos anteriores; ya sea porque no existe compensación económica o ésta es de cuantía insuficiente,  porque no ha sido pactado de forma expresa o por el contrario porque el empresario no demuestra un efectivo interés industrial.

No obstante, también será posible anular el acuerdo si ambas partes están conformes. Pero nunca podrá ser anulado de manera unilateral, es decir, por una de las partes sin el consentimiento del otro.

Es importante para las empresas conocer la existencia de dichos pactos tanto a la hora de contratar nuevos recursos como a la hora de asegurar a los que dispone frente a dicha posible contingencia y hacer que el valor de la experiencia adquirida en su compañía no pueda emplearse en interés de otras mercantiles competidoras.

Si está interesado en conocer cómo implementar dichos pactos en su personal más valioso póngase en contacto con nuestro Despacho.